Mucho se opina
sobre el comportamiento de los Millennials en el mundo del trabajo. Generalmente
se dice que éstos no terminan de “encajar” en la vida corporativa y se reprocha
su falta de compromiso. Estas opiniones responden a una perspectiva
generacional que asume que el mundo es tal cual la propia generación lo ve. Esta perspectiva, normalmente omite el impacto
positivo que la nueva generación de empleados está aportando o puede aportar al
mundo del trabajo.
Si asumimos que participamos
de una economía en constante mutación y que la supervivencia de las
organizaciones se vincula con su capacidad de adaptación al contexto cambiante,
sería bueno preguntarnos que podemos aprender de los Millennials.
Al respecto, una
característica de los Millennials es su aceptación del cambio. Ellos se han
incorporado al mercado de trabajo en momentos que, tanto en Argentina como en
gran parte de occidente se hacía frente al estancamiento y diversas dificultades económicas. Esto los ha hecho receptivos
a los cambios, al punto que no solo lo esperan de modo reactivo, sino que hasta
lo promueve. Esto, porque han desarrollado capacidades para anticipar los problemas,
trabajar en entornos caóticos y encontrar soluciones a la adversidad.
Así como el
cambio es una fortaleza de los Millennials a
nivel personal, su contracara es la inestabilidad de los mismos en las
empresas De este modo, se han convertido
en buscadores seriales de empleo.
Para las empresas
el comportamiento de los Millennials supone gran perjuicio en términos de
costos de reclutamiento y formación de sus cuadros. A lo que debe sumarse el
impacto negativo de la deserción en términos de la transferencia de conocimientos,
así como en la sobre carga de trabajo y el estress para quienes quedan en la organización, lo que conduce a la
desmotivación del resto del equipo.
La queja de los
líderes es amarga y se focaliza en la falta de compromiso de los Millennials. Pero en realidad, son ellos parte central del
problema.
Las formas del
liderazgo tradicional no se adapta a las necesidades actuales y fracasan a la
hora de gestionar el talento de los Millennials. No entienden que éstos aspiran
a trabajos donde tengan libertad de tomar decisiones con alto impacto.
Para los líderes,
este conflicto plantea el desafío de crear un ambiente de trabajo que ofrezca una
mayor libertad y confianza en el trabajo, lo cual supone la antítesis de la
cultura organizacional en las que ellos se desarrollaron. Las generaciones
anteriores (baby boomers, X e Y), se incorporaban a empresas jerárquicas y no
se cuestionaban los ambientes de control como los Millennials lo hacen. En parte, esto responde a que su ingreso al
mundo del trabajo correspondió a una etapa en que las empresas cuestionan los
viejos modelos y exploran mayores niveles de autonomía y sus implicancias sobre
el compromiso y la productividad.
Los Millennials
perciben las relaciones humanas de un modo más plano y menos jerárquico, lo
cual no condice con las estructuras organizacionales tradicionales.
Hoy en día, más y
más empresas comprenden las ventajas de la descentralización de las autoridades
porque reconocen que el conocimiento no
es poder.
Por el contrario,
en tanto el conocimiento es de libre disponibilidad, es el el intercambio de
información la verdadera fuente de poder, ya que permite a otros a actuar. En
tal sentido, los Millennials buscan “conexión”.
Así como la vieja
guardia de lideres se concentra en la ejecución, basta ver la propuesta clásica
de las escuelas de negocios para su formación, los Millennials perciben que es la
interrelación es lo que genera resultados extraordinarios.
Cuando se remueven
las distancias, las jerarquías, la incomunicación que causa desconfianza y
recelo, se favorece el intercambio de información basado en la confianza. La conexión
interpersonal es el corazón de la ejecución. La ejecución es un resultado. Los equipos exitosos se destacan porque hay
confianza en las competencias de cada uno, las intenciones y comparten una
definición común de lo que es el éxito.
En este sentido, los
líderes tienen el desafío de crear una “cultura de conexión”., que atraiga y
retenga a los Millennials. No es ningún
secreto que los individuos y las organizaciones son más eficaces cuando sus
valores, necesidades e intereses están alineados. En este sentido, el desafío
consiste en generar culturas organizacionales y, consecuentemente, ambientes de
trabajos más acordes con las necesidades de los Millennials.
Percibir que el
problema de los Millennials responde a falta de madurez que el tiempo corregirá
impide ver que se trata de un cambio cultural inexorable al cual debemos
adaptarnos, aportando nuestro mejor esfuerzo como propuesta para su mejor incorporación
al mundo del trabajo. Un mundo que será de ellos mas que de las generaciones
precedentes.
